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就业指南第八期
时间: 2010-06-12 来源:
就业指南第八期

轻工职业技术学院就业办公室图书馆  


目  录

? 哪些因素影响毕业生择业---------------------------------------------------------3
? “好高骛远”——高职生就业的心理障碍------------------------------------8
? 毕业生择业呈现五大趋势-------------------------------------------------------12
? 大学生择业心理问题及对策----------------------------------------------------14
? 简历:如何实现投递效用最大化----------------------------------------------18
? 10种不健康的求职心态----------------------------------------------------------19
? 外企面试官:人品是最大的亮点----------------------------------------------20
? 职场成功人士的五点共性-------------------------------------------------------21
? 善于利用过时信息,求职机会更大-------------------------------------------23













  哪些因素影响毕业生择业
——来自北京市“大学生就业研究课题组”的调查
北京作为众多高校的聚集地,大学毕业生的就业状况受到关注。前不久,北京师范大学“大学生就业研究课题组”通过对北京市34所高校5999名大学生就业行为和就业意向进行调查,发现在社会经济环境背景下的大学生就业趋向具有一些新的特点。哪些经济因素影响毕业生就业?日前,“大学生就业研究课题组”负责人、北京
师范大学经济学院赖德胜教授针对记者提出的问题进行了分析——  调查分析篇五种因素影响毕业生择业行为  
因素一:劳动力市场的制度性分割,影响大学生择业取向  
 为了了解大学毕业生的择业取向,研究课题组在问卷中设计了以下4个问题:是否愿意到农村工作?是否愿意去西部地区工作?最想去什么样的地区工作?最想
去什么样的单位工作?  
调查结果发现,将近八成的学生不愿意到农村就业;近一半的学生愿意去西部就业;沿海地区是大学毕业生就业的首选;相比较国有企业,大学毕业生更多倾向于外
资企业。  
  22.6%的大学生愿意到农村就业,而77.4%的学生不愿意去,也就是说有将近八成的学生不愿意到农村就业。从性别来看,男生愿意去农村工作的比例比女生高出5个百分点。41.5%的毕业生表示愿意去西部工作,这比一般人想象的比例要更高些,因为西部地区并不等于农村地区,特别是从20世纪90年代末期以来,国家西部地区得到了快速发展,但与东部沿海地区相比还显得落后,因此,45%的毕业生最愿意到沿海地区工作。由于学生最看重的是发展前景,而沿海地区经过20多年的改革开放,无论是经济发展水平,还是市场化程度,为大学生今后的发展提供了更多的发展空间。因此,沿海地区成为大学毕业生的就业首选。  
相比较国有企业,大学毕业生更多倾向于外资企业。课题组将单位划分为8类,即党政机关、国有大中型企业、外企、乡镇企业、高新技术企业、科研机构、学校和其他。调查结果显示:“外企”是大学毕业生就业的首选单位,占近30%。实际上,最近十几年来,外企一直受到学子们的青睐。随着计划经济体制的逐渐消融,“党政机关”的吸引力较以前相比减弱,但仍有近1/5的学生选择了党政机关。究其原因,课题组分析认为,除工作相对稳定外,在很多人的心目中,公务员是个非常体面的职业。“高新技术企业”排在了第三位,超过“国有大中型企业”,这与我国近年来重视科技发展,为高新技术企业制定人才优惠政策密切相关,也与高新技术企业的待遇有关。尽管近年来国有大中型企业不是大学毕业生就业的首选,仅排在第四位,但仍然
是吸纳大学毕业生的主要力量之一。  
课题组分析认为,择业取向的形成是一系列因素共同作用的结果。它既受到个人因素如偏好、理想、能力等的影响,也受到家庭因素比如父母职业、家庭收入等的影响,更受到社会因素比如劳动力市场状况、经济景气程度等的影响。如果大学毕业生的职业取向表现出较大的差异性,则可以说个体和家庭因素的影响大;如果大学毕业生的职业取向表现出很高的一致性,则可以说是社会因素的影响大。从调查统计可知,大学毕业生在择业过程中表现出了比较高的一致性,因此可以推断社会经济环境对他
们的择业意识和择业行为产生了较大的影响。  
课题组认为,现阶段大学毕业生在选择职业时存在着明显的倾向性:大部分同学更看重未来的发展前景,愿意到东部沿海地区和城市工作,愿意到市场化程度较高的地区和单位工作。从大学毕业生就业倾向的普遍性可以看出,一种大的经济环境背景
在制约着大学毕业生的就业行为。  
  因素二:家庭经济状况,是择业时形成风险偏好的重要因素  
在人力资本投资收益风险约束下,大学生以职业价值最大化为择业目标。大学生择业时随着家庭财富的增多,选择更具风险性职业的可能性增加。课题组通过对统计数据的分析,发现家庭经济状况不同的毕业生对待职业风险的态度是不同的,外企和高新技术企业收入相对较高,风险较大,富裕群体在择业时更倾向于“外企”、“高新技术企业”,比其他群体高出3个百分点。而其他群体对收入一般、风险较小的职业
选择概率较大,如党政机关、学校和科研部门等。  
  因素三:联系单位个数越多,就业概率越高;期望收益越高,就业概率越低  
从工作搜寻的角度分析大学毕业生的就业行为,是课题组研究大学生就业问题的另一个切入点。课题组通过“信息和获取信息的途径”、“期望工资水平和搜寻成本”和“搜寻密度和搜寻广度”这三个方面,将大学毕业生工作搜寻行为细化和量化,研究结果发现,性别、专业属性的不同,影响了大学毕业生的工作搜寻行为。比如,男生的搜寻努力程度要比女生高,非师范类专业的毕业生的搜寻努力程度要比师范类专业的毕业生高;学校所在不同地区的毕业生其工作搜寻行为表现出极大的差异性,东部地区毕业生的搜寻努力程度高于中部和西部地区,而中部地区的毕业生期望收益过
高是就业率不高的主要原因。  
  课题组通过对模型的推演和统计数据的分析得出结论:大学毕业生联系单位个数每增加一个,其接受工作的概率就能提高2%,大学毕业生着重联系单位个数每增加一个,其接受工作的概率将提高1.4%。从“第一年期望的月工资水平”的系数符号和“搜寻成本”的系数符号反映期望工资越高,搜寻成本越大,接受工作的概率就越低。  
因此,课题组建议大学毕业生要努力提高工作搜寻的主动性,具备市场意识和竞争意识。在现实的市场经济中,尽可能地挖掘劳动力市场中的有效信息,在找寻的过程中把个人的基本信息更多地反映给用人单位,减少用人单位的筛选成本。同时应制定与自身水平相适合的期望工资水平,工资标准定得过高,将会影响就业效率。工资攀比和“漫天要价”以及不切实际的工资要求,往往使用人单位在选择大学毕业生时
望而却步。  
  因素四:社会资本影响就业意向和求职行为  
  目前,大学生毕业时主要面临三种选择:就业、继续上学(包括在国内和国外上研究生)或不就业。调查数据显示,打算就业的毕业生占大多数,决定继续深造的学生也占据相当的份额,在做出这种选择前途的决策时,毕业生的父母及其家庭的情况对其选择会有一定影响。父母的职业等级越高,毕业生往往选择继续学习而不急于就业。也就是说,积累了一定社会资本的家庭,有能力为子女继续求学提供稳定的经济资助。  
课题组同时发现,家庭社会经济地位较高的毕业生,不愿意选择去党政机关和事业单位,而更加偏好去企业单位。其中,父母职业等级和收入的影响作用相当显著,而母亲的学历和职业对毕业生这一选择的影响比父亲更为突出。可见,家庭状况较好的学生比较偏好去机制相对灵活的企业单位求发展,而家庭状况越差即拥有的社会资
本越少的学生,选择去稳定的党政机关单位的可能性更大一些。  
就业意向关系到大学毕业生在求职过程中所持有的价值判断标准和心理特征,在很大程度上受到毕业生所掌握和了解的信息量多少的影响,而社会资本是开拓信息渠道的重要工具,可以为毕业生创造更多的就业机会,提升竞争实力,增加求职的“砝码”。课题组在研究中发现,有26.4%的学生认为社会资本是获取就业信息的重要途径,仅次于招聘会(51.5%)和网络媒体(45.9%);12.3%的学生认为社会资本是最有效的求职途径,仅次于招聘会(39.7%),排在第二位;认为社会资本是自身竞争优势的学生占19.5%,而25.9%的学生可能由于家庭社会经济地位较低而意识到社会资本是自己在
求职竞争中的不利因素。  
  由此课题组得出结论:社会资本的影响,使得大学毕业生对“前途的选择”不仅仅是个人的决策,而是整个家庭在所处的社会经济地位上做出的集体决策。  
  因素五:区域经济和城乡经济发展不平衡,造成大学毕业生极化现象  
在调查研究中,课题组还发现了这样一种现象:大学毕业生就业极化现象加剧了高素质劳动者的区域和城乡分布不均衡,短期内有利于东部发达地区和大中城市的经济发展,减弱了中西部地区和农村地区的发展能力,但从全局来看,提高了资源配置的效率。从微观角度来看,它提高了毕业生的人力资本回报率,也对东部地区和大中城市的非国有经济的发展注入了新的活力。经过二十多年的改革,市场机制已经成为我国资源配置的基本手段。大学毕业生就业极化现象是市场机制作用的结果。大学毕业生就业选择的极化现象,加剧了高素质劳动力的地区分布和城乡分布的偏斜,进一
步加大了区域和城乡经济发展的差距。  
政策建议篇:深化体制改革,加强就业指导  
建议一:深化体制改革,减少劳动力流动障碍;降低创业门槛,鼓励大学生自主
创业  
大学毕业生就业难是我国整个就业问题的一个组成部分。为此课题组建议,要继续深化体制改革,减少劳动力流动的体制性障碍。虽然目前我国省会及省会以下城市都已取消了对应届大学毕业生的进人指标、户口指标等的限制,但对于已经工作的大学毕业生流动则远非是无限制的,特别是对那些已去农村和西部地区工作的毕业生,若要再回到城市工作,则会面临一系列的困难。因此,不仅要为应届毕业生的就业创造宽松的体制环境,而且要为往届毕业生的工作转换创造宽松的体制环境。另外,要降低大学生毕业生的创业门槛,鼓励他们自主创业,这既能推动经济增长,又能增加
就业。  
  建议二:在高校开设就业指导专业课程,加速培养高素质就业指导队伍  
  调查显示,大学生的就业意识和对就业指导的需求正逐渐增强。对于“大学生应该何时考虑就业”问题,有28.2%的大学毕业生认为应在四年级,45.8%认为应在三年级,11.6%和10.1%的学生分别认为应在一二年级。而对于就业指导来说,56.7%的大学毕业生认为应在四年级开始。由此看来,就业指导工作并非只是针对毕业生的,应该把大学生就业指导列入高校的教育教学计划之中。调查中,大学生基本上能够适应从学生到职业工作者的转变,但仍有16%的“不知道如何适应”或“不能适应”。  
随着毕业生就业制度改革的深入发展,大学生与用人单位之间的联系越来越直接,大学生面临越来越激烈的竞争。在这种情况下,大学生对就业指导的需要也越来越迫切,要求也就越来越高。这就需要成立专门的就业指导机构,建立一支专业的就业指导队伍。大学生就业指导工作的性质和任务,决定了从事这项工作的队伍在结构上应体现出跨专业的特色,要求指导人员具备较高的业务素质和合理的知识结构。课题组建议充分利用高校的知识资源,在高校开设就业指导专业课程,开展大学生就业
指导的理论研究,加强就业指导的学科建设。  
“好高骛远”——高职生就业的心理障碍
        各高职院校根据教育部以服务为宗旨,以就业为导向的指导思想,先后组建了以“订单教育”班为特征的高职教育模式,为切实可行地把教学过程落实在以就业为导向,有效地指导学生树立科学的择业观,我们着手对三所高职院校的三年级368名订单学生进行了调查,从问卷分析发现,好高婺远是影响高职生就业的重要心理障碍。
  一、高职生就业心理现状
        高职生能够正视社会现实,就业态度和动机呈现积极、健康向上的良好态势,但突出存在着不满足现状,具有较高的期望值,有不切合现实的理想成分。
1、高职生急于求成,就业期望值较高。在“你选择‘订单教育’班的动机是”问题中,52.8%的学生认为“现在我国就业形势非常严峻,社会对高职学历还不认同,应珍惜订单学习与就业的机会”。  33.5%的学生认为“它让我们比别人提前适应社会,更早地锻炼自己,使自己不必为就业发愁,对自己的发展更有利”。有22.5%的学生认为“把选择订单教育班学习作为提高能力的跳板,有机会就另谋高就”。在”你对什么样的订单企业感兴趣?”的回答中,89.3%的学生选择“国有大型上市企业或外资
企业”。10.7%的学生选择“能就业就行”。
2、高职生诚信意识不强,实用主义思想支配就业选择。在“如果你有更好的就业选择机会,你会如何”的回答中,54.5%的学生认为”愿意到有利于自己发展的更好的环境就业”。27.6%的学生表示“我的目标和期望值看单位对自我价值的回报”。有17.9%的学生认为“有些忧郁和茫然,不知如何选择是好,参考家长的意见后再做决定”。在“你认为到订单班就是企业的一分子吗?”回答中,  76.8%的学生认为“想到企业工作,但没想到是企业的一员”。可见,一些高职生在职业追求上把经济利益
放在首位,更多地看重职业的个人价值。
3、高职生充满就业信心,但有少数学生缺乏勇气,底气不足。在“社会对高等技术人才的需求越来越大,我愿意”的回答中,有94.7%的学生认为“希望与自己同等或高于自己学历的学生平等竞争,学历并不代表能力”。有0.78%的学生对凭自己的知识、能力在社会上进行择业竞争缺乏足够的信心。在“你认为360行,行行出状元可能吗?”问题中,37.4%的学生认为“可能”,62.6%的学生认为“不可能”。可见,高职生普遍自我评价较高,不能全面地认识自己,同时,存在着对职业认知的局限性
和片面性。
4、高职生就业先入为主,但又不希望限制自己发展。在“你愿意一生服务于选择的订单企业吗?”回答中,95.4%的学生认为“不可能”,只有4.6%的学生认为“可能”。可见,尽管高职生把选择订单培养使自己处于就业有利的地位,但又不愿过早就被某一企业固定自己的职业终生。在“你认为签定协议能起到法律效力吗?”问题中,  51.4%的学生认为“无所谓”,24.8%的学生认为“能保护学生的合法权益”,22.8
%的学生认为“可能有法律效力,害怕签协议”。
高职生就业与成才的高期望值与高等职业教育培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的技能型、实用型专门人才的目标相矛盾,也为高职生择业和就业设置了
心理上的障碍。
  二、高职生就业心理障碍的原因
        1、社会因素
我国高职教育起步晚,起点高,理论与实践经验不足,没有形成系统科学的高职生人才观和成才观。在《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中指出,推进职业教育的改革与发展是实施科教兴国战略、促进经济和社会可持续发展、提高国际竞争力的重要途径,是调整经济结构、提高劳动者素质、加快人力资源开发的必然要求,是拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措。在我国加入世界贸易组织和经济全球化迅速发展的新形势下,要狠抓职业教育,抓出成效。基于此,企业为了追求社会声誉,尊重知识,尊重人才,尊重劳动,把需求量较少待遇丰厚的短缺高级技术人才大肆渲染,给社会、学生造成误导。同时,由于我国劳动力资源丰富,
劳动力市场供大于求的现实,为用人单位挑肥拣瘦的招聘与使用提供了条件。
      1982年,为开展人才测评工作便于统计计算国务院有关部门,给“人才”做了一个界定,即“具有中专以上学历或有专业技术职务的人”。多年来,国家人事部和各级政府部门一直使用这一概念。这就给高职生的为自己顺利就业、准确认识自我和评价自我造成了错觉,把自己定位在专科生层次上,不切实际,盲目乐观,眼高手低。认为中等职业技术学校培养的是中等技术人才,而高等职业技术院校培养的是高等技术人才,从而形成一种错误的人才观念。高职生较高的学习目标和理想不能如愿实现,又不愿意从最基础、最低层、最现实的学习和实践活动做起,学习心理矛盾而复杂,造成高职生高不成低不就的茫然和浮躁心态。
        2、学校因素
        《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出,高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分,培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。由于各高等职业技术院校把自己定位在普通高等院校,所以,高职院校为了宣传和招生等虚荣的需要,为了增加高职生的自信心,称高职生为大学生,他们在三年学习和实践的影响下,就接受了“大学生”的称呼和概念,高职生为了维护自己的自尊和虚荣,在择业时就必然以“大学生”自居,认为岗位必须与自己身份相符,待遇要与自己名声相配,工作环境要优越怡人等,这些概念为高职生就业和择业提高了心理门槛。
高职生的高考成绩处在最后录取分数段,他们的文化素质基础相对较差,由于任课教师熟知和了解高职生的知识基础和心理特点,为了不挫伤学生的积极性,在上课、集会等活动时都以“大学生”称呼学生,增强了高职生“我是大学生”的心理暗示,强化了高职生的错误定位,教师好心办成坏事,起到了相反的作用和目的,为高职生
就业障碍推波助澜。
        3、学生因素
高职生正处于青春期,是人生发展的关键时期,心理发展迅速趋向成熟但又未真正成熟,理想化特征最为突出。他们有较高的文化层次,富有理想,对未来的生活道路产生种种设想,这些设想多数可能与现实有一定的距离,由于生活阅历有限,社会实践能力不强,他们在思考就业问题时,往往带上幻想的色彩,不能十分切合实际,表现出一定的片面性和幼稚性,与他们极强的自我概念不相协调,这种不协调可能会
成为就业的障碍。
        高职生没有考上理想的大学,有无能与失败感,认为上高职是不得已的选择,往往自责、贬低或惩罚自己,潜意识中自卑和压抑,心理负担和精神压力很大,但青年人争强心胜,不轻易接受挫折和失败的现实,在社会压力、家庭压力和自己不心甘的矛盾心理下为了维护自尊而往往在就业时通过反向心理表现出来,也就是想通过找到一个让同学们羡慕的理想的职业,体现自己的力量,实现自己的价值,维护自尊和心
理平衡。敏感、脆弱、多疑、困惑的心理极大地伤害着高职生健康的就业心理。
根据以上分析,笔者认为,目前我国出现一边劳动力市场急缺人才,一边大量高职毕业生不能就业的现象与高职生“好高婺远”的就业心理障碍有直接关系。为此,
希望高职院校要高度重视以下问题:
        1、贯穿始终的科学就业观、择业观教育
        科学就业观、择业观教育是高职院校的一项系统工作,各高职院校从新生入校开始就要对他们开展科学的就业观和择业观教育,而不是到毕业时才进行。观念是在教育过程中潜移默化形成的,因为高职生对自己的不客观定位和他们的特殊心理,高职生就业时潜意识中处于困惑、彷徨的心理状态,既想攀比和求高求全,但又有自卑的情结;既想追求好企业、高薪酬,但又缺乏足够的信心,没有勇气面对用人单位;既想主动竞争谋取理想职业,又担心竞争失败,遭受挫折;既反对家庭对自己就业的干涉,又依赖父母找关系等等,影响他们的就业和择业。因此,如果从入校开始就对他们进行职业理想教育、职业道德教育、就业政策教育、健康择业的心理教育、择业价值取向的引导、正确成才意识和成才道路的引导等指导教育,那么,他们在三年的耳濡目染中就能够形成科学的、正确的就业和职业概念,明确今后职业方向的初步定位和合理规划,并随着社会劳动力市场对用人岗位需求的变化,在进行专业理论与技能学习的同时随时调整知识结构,锻炼职业要求的能力,避免学习和就业的盲目性。
        2、使高职生树立起阶段性就业观念
阶段性就业观念,即不要想通过一次就业就达到理想的工作岗位,而是分阶段由低级向高级理想工作岗位迈进。再高级的课堂教学也培养不出实用型技术人才,任何技术的获得必须来自实践的积累,初级到中级技术能力的掌握和技术职称的取得,要通过3—5年时间实践锻炼,高级实用型技术人才的要求标准,是职业技术院校无法实现的,此类院校只能为他们实现这一目标打下良好的基础。初级阶段的就业是高职生择业的第一步,是步入社会生存、生活的起点,是向理想的工作岗位就业积蓄能量的阶段;高级阶段的就业是高职生知识能力扩展,自身发展阶段。就业如同一切事物的发展一样,有一个循序渐进的过程,有一个由低向高的过程,不能急于求成,不可能一蹴而就。要抱着高能低就的心态,高等技术应用性专门人才不是高职生走出校门时的能力定位,而是多年后理论与实践经验积淀的升华,这样,高职生就能够更踏实、
更自信地实现就业。
毕业生择业呈现五大趋势
日前,石油大学通过座谈讨论、问卷调查及个别谈话了解等方式,对近1000名应届大学毕业生的择业观念、择业态度、择业目的等与职业选择有关的问题,进行了
调查。结果显示,当前毕业生在择业上呈现五大趋势。  
决策自主化。以往,大学毕业生对求职择业大多抱有依赖等靠思想,依靠学校、老师、父母亲友给自己出主意,个人缺乏应有的思路与主见。而目前,大多数大学生把选择职业的决定权掌握在自己手里,在选择职业前,认真听听父母亲友的意见和建议是可以的,但最后的决定权还是由自己把握。不少人视干自己想干的事业,独立选择自己喜欢的职业为光荣。这种职业选择自主化的趋势,说明随着社会的发展进步,
大学生的主体意识、自立意识在逐渐增强,而依赖思想在减弱。  
目标务实化。过去一些毕业生在择业时急功近利或理想化色彩太浓,无形之中提高了就业的门槛。时下,由于就业形势的严峻,为了自己的生存发展,大学生的择业趋向于务实。到有利于个人发展的乡镇企业,或者到暂时经济效益、个人待遇不高,但有发展远景的用人单位的毕业生在增多,他们也不再认为这是屈才。有的一时找不到合适的职业,就先找一个暂时性的工作,以先解决生存问题,积累些实际工作的经验,等时机成熟时再选择一个较为理想的职业,这种被称作“先就业后择业”、或者
说理想服从于现实的择业观念,说明当代大学生的择业观念已经更加务实。  
心态理性化。调查显示,过去选择职业时互相攀比、高不成低不就、遇到挫折爱发牢骚的情况在减少。当前,大学生在就业时主要从自己的实际出发思考问题,至于别人选择什么地方、什么岗位,则不那么关心。有的大学生甚至冲破传统观念束缚,“你走你的阳关道,我走我的独木桥”,“人往低处走”,眼睛向下,选择了殡葬业作为自己的终身职业,有的选择自谋职业;有的排除偏见,选择到乡镇企业或者个体私营企业工作。毕业生对职业的选择更趋向于冷静、理性,而有自卑心理、攀比心理、
冲动心理等非理性心理的人逐渐减少。  
时间超前化。以前,大学生到毕业前夕才开始考虑就业去向,而现在有不少学生离毕业一年,有的甚至离毕业还有两三年就开始四处寻找工作。石油大学(华东)99级的一个班,在大三时就差不多有半数学生确定了未来的工作岗位。有的学生变过去的消极等待为主动出击,积极向用人单位推销自己,取得了很好的效果。石油贮运专业的几个学生,在学校“双选”还没有进行前,不远千里,到各地油田去“推销”自己,终于在胜利油田某采油厂找到一份理想的工作。择业的超前化趋势,说明大学生
就业的主动性、积极性在提高。  
取向多元化。毕业后的“出路”呈现个性化、多元化,找个单位按部就班地上班不再是毕业生的唯一选择。有人毕业后准备参加托福或GRE考试,等待出国留学;有的决定暂不就业,准备考研继续深造;有的选择开办私人公司,自主创业,自己为自己造饭碗;还有的选择在家自学,暂不就业。大学生择业的个性化、多元化趋势,减少了以往社会对青年人个性的压抑,有利于调动大学生工作的主动性、积极性和创造性,也有利于人才的脱颖而出。这从一个侧面反映了现代社会对人才和个性的尊重,
是用人观念的一大进步。  
大学生择业心理问题及对策
由于择业问题的复杂性和当前就业竞争的日趋激烈,刚刚走向社会的大学生面对择业不可避免地遇到了各种困难、挫折和冲突,导致了一些心理矛盾和心理问题的产生。全面分析大学生择业过程中出现的心理误区和心理障碍,系统介绍常用的心理调适方法,引导他们走出择业心理误区,排除心理障碍,树立正确的择业观,有十分重
要的现实意义。
        一、大学生择业中的心理障碍
        (一)情绪障碍  、
1.焦虑。在择业过程中,大多数毕业生多会出现不同程度的焦虑心理。调查表明,有20%的毕业生在择业中出现明显的焦虑状态。引起毕业生焦虑的主要问题有自己的理想能否实现是否能找到一个适合自己专业特长、工作环境优越的单位;用人单位能否选中自己,屡屡被拒绝怎么办;选择的单位是否是最佳的选择方案等等。特别是一些基础学科专业、或学习成绩不佳、学历层次不高的大学生以及女大学生,表现得更为焦虑。处于焦虑状态的大学生,往往会出现情绪上紧张烦躁、心神不宁,意志
消沉、萎靡不振,严重影响正常的学习和生活,影响正常择业。
2.急躁。大学生择业中常常出现忧心忡忡、烦躁不安、心理紧张、无所适从等现象。在职业未最终确定之前,大学生普遍存在急躁心理。有的恨时间过得太慢,怨用人单位优柔寡断。急躁心理还反映在选择单位上,在对用人单位了解较少的情况下,就匆匆签约,一旦发现未能如愿,又后悔莫及。尤其是在规定的期限内未落实单位的一些学生,心理更为急躁。急躁是一种不良的心境,急躁使人缺乏自我控制能力,会
导致事倍功半甚至事与愿违的结果。
3.抑郁。大学生求职过程中往往因为屡屡遭受挫折,不为用人单位认可接受,导致的情绪低落、愁眉不展的抑郁心理。抑郁心理状态往往在性格内向、气质类型为粘液质和抑郁质的毕业生人群中最易出现。处于抑郁状态的毕业生,一般较长时间陷于择业失败事件的阴影中而不能自拔,表现出信心不足,过度敏感,生活中稍有不顺心的事,情绪就很难平静。长期处于抑郁心理状态的人最终会导致神经衰弱等心理疾
病。
        (二)自我认知障碍
1.自卑。自卑现象多见于自我意识发展不健全的大学生,特别是部分女大学生、性格内向或有生理缺陷的大学生。在择业中,他们往往缺乏自信心,缺乏勇气,不敢竞争,尤其在遇到挫折时,这些大学生很容易产生强烈的自卑心理,胆小,畏缩,觉得自己事事不如人。自卑不仅使一些学生悲观失望、忧郁孤僻、不思进取,而且有碍于自身聪明才智的正常发挥。过度自卑,还会产生精神不振、心灵扭曲以及沮丧、失
望、孤寂、脆弱等心理现象。
2.自傲。这部分毕业生自认为高人一等,傲气十足;或认为自己满腹经纶,各方面条件都不错,应该有个好的归宿。在择业时,他们往往好高骛远,期望值很高,对用人单位横挑鼻子竖挑眼,很难找到自己满意的工作。一旦产生自傲心理,很容易脱离实际,以幻想代替现实,使自己择业目标和现实产生很大反差,如果未能如愿,
他们的情绪就会一落千丈,从而产生孤独、失落、烦躁、抑郁的心理现象。
        (三)人际心理障碍
1.怯懦。怯懦是一种“丑媳妇怕见公婆”的人际心理障碍心。有的大学生在求职面试中常常出现面红耳赤、张口结舌、语无伦次,面试前辛辛苦苦准备的“台词”、腹稿忘得一干二净。有的谨小慎微,生怕一句话说错,一个问题回答不好影响自己给用人单位的印象,以致于不敢放开说话,没有把自己的特点和优势表现出来。这些同学渴望公平竞争,但在机遇到来时却手忙脚乱,未能充分发挥出自己的才能。怯懦心
理也多见于一些女生和性格内向的大学生。
2.冷漠。冷漠是遇到挫折后的一种消极心理反应,是逃避现实、缺乏斗志的表现。当一些大学生在择业中因受到挫折而感到无能为力、失去信心时,会出现不思进取、情绪低落、沮丧失落、意志麻木等反应。他们自认为看破红尘、心灰意冷,决计听天由命,任凭发落。冷漠心理的一种特殊表现是逃避,他们对前途失去信心,不在想主动争取择业机会,去什么单位都无所谓,这种心理与就业的竞争机制和社会环境
不相适应的。
        二、大学生择业心理问题的对策
        (一)调整就业期望值,树立正确的择业观
毕业生择业时期望谋求到理性职业本来是可以理解的。但要使期望变为现实,必须认清形势,正确把握就业期望值。当前,把毕业生推向市场已成为不争的事实。下岗分流人员不断增加,大学急剧扩招,使就业形势异常严峻。大学生在择业时,要认真考虑所学的专业和方向,了解社会对该专业的需求情况,要根据自己的职业兴趣、专业特长、实际能力、性格气质特点、家庭情况等去确定职业期望值。在择业时要以
自己所长择社会所需,以实现职业理想。
同时,大学生要树立正确的择业观。择业观是大学生人生价值观的重要成分,它与大学生的世界观、道德意识及心理认知水平相互影响、相互制约,大学生择业过程中出现的急功近利、求闲怕苦、虚荣攀比等心理误区,在一定程度上影响了他们的职业发展,错误的择业观约束了大学生认知水平的提高。我们要在大学生中加强择业观和思想教育,引导学生正确处理国家、集体和个人发展之间的关系,把个人职业发展与社会要求有机的结合起来,树立自尊、自强、自立、自爱意识,发扬艰苦创业精神,
在正确的择业观指导下促进大学生全面素质的提高。
        (二)全面客观的认识和评价自己
1.自我反省。面对择业中的各种矛盾和问题,毕业生首先要正确认识和评价自我,应当明确自己今后的职业发展方向是什么,自己的性格气质特点是什么,自己最
适合干什么工作,自己的优势和劣势是什么,等等。
2.社会比较。毕业生要正确的认识和评价自己,就要将自己与社会上的其他人做以比较。一是要通过与自己条件、情况类似的人比较来认识自己,避免孤立的认识和评价自己;二是要通过他人的评价和态度来认识自己,看看别人是怎样评价自己的;三是要通过参加社会活动,从活动的结果分析来评价和认识自己,如参加社会实践、
毕业实习等,在客观上寻找评价的参照尺度来认识自己。
3.心理测验。毕业生可根据自己的需要,在专业人员的指导下,对自己的气质、性格、兴趣、职业倾向等进行测验,通过测验分析,明确自己的个性特点,找出自己
适合的职业方向,从而减少择业的盲目性,避免承受不必要的心理挫折。
        (三)进行有效的心理调节和控制
1.理性情绪法。美国临床心理学家艾里斯创立的“理性——情绪疗法”认为,情绪困扰并不一定由诱发事件直接引起,常常是由经历者对事件的非理性解释和评价引起,如果改变非理性观念,调整了对诱发事件的认识和评价,领悟到理性观念,情绪困扰就消除了。例如有的学生在择业中受到挫折便消沉苦闷、怨天尤人,其原因在于他原本认为“择业应当是顺利和理想的”,正是因为这样的心理定势,才导致了不良情绪,如果将这些想法加以纠正,不良情绪就得到了克服。大学生在择业中处于消极情绪状态时,要善于从中分析、抽取非理性的观念,综合、概括出理性的看法,并
对比两种观念下个人的内心感受,使自己走出非理性的误区。
2.合理宣泄法。大学生择业中处于焦虑、抑郁等消极情绪状态时,不能一味地把不良心情藏在心底,而应进行适当的宣泄。比较好的办法是向知心朋友、老师倾诉,把心中的不快说出来,甚至可以大哭一场,使紧张的情绪得以缓解或消除。另外,也可以通过参加一些大运动量的户外活动,如打球、爬山等,宣泄不良情绪。宣泄情绪
要注意场合、身份、气氛,宣泄要适度,没有破坏性。
3.自我慰藉法。自我慰藉就是自我安慰。毕业生择业中遇到困难和挫折,在经过最大努力仍无法改变状况时,要说服自己,适当让步,将不成功归因于客观条件和客观现实,同时要勇于承认并接受现实。这样,就能缓解因心理矛盾而引起的悲观失
望等不良情绪,重新找回自信,树立继续努力的信心。
4.情绪转移法。在情绪低落时,可以采取缓;中的办法,把自己的精力和注意力转移到其它活动中去。例如,学习一些新知识或技能,或是参加一些自己有兴趣的活动,把不愉快的情绪抛在脑后,使自己没有时间和可能沉浸在不良情绪中,以求得
心理的平衡。
        5.自我激励法。毕业生在择业面试中常常出现胆怯、信心不足等现象,可以通过积极的自我暗示、自我激励进行调节,增强自信心。例如,运用内部语言或书面语言来调节情绪,在心里默念“我会发挥得很好”、“我一定能成功”等语句,或者写在纸上,或者找个旷野大声的喊出。这些对走出自卑,消除怯懦有一定的作用。
6.松弛练习法。松弛练习是一种通过练习学会在心理和躯体上放松的方法,常用的有肌肉松弛训练、意念放松训练等放松练习方法。放松练习可以帮助人减轻和消除各种不良身心反应,如焦虑、恐惧、紧张、失眠等症状。大学生在择业中遇到的心
理问题,可在专业人员的指导下通过放松练习来解决。
简历:如何实现投递效用最大化
  在上期的栏目中,赫敦管理顾问(上海)有限公司中国区执行董事兼首席职业顾问张建勤女士就简历撰写问题做了一个探讨。但是,简历完成以后,如何让它的投递效用最大化,让这个“敲门砖”为你觅到一个合适的公司及职位呢?  
     问:学长告诉我,简历投递网撒得越大越好,真的是这样吗?  
  答:这个观点是片面的。确实,你需要去寻找各种渠道,了解更多的信息,以便你可以抓住合适的机会。但是,这并不表示你要没有目标地胡乱投递。明明学的是管理,偏要去投递高技术类的工作;明明只达到助理的水平,看见有主管的职位,想也不想就去投了;明明想做文职,偏去投递销售类的职位;还有在同一个公司投了不同岗位性质和职级的两三个职位,像这样的情况举不胜举。这种没有目标性地胡乱投递,哪怕你的网撒得再大,你也是在做无用功,不会有真正的实效的。  
问:我投了很多简历,可都是石沉大海了,我该怎么办呢?  
 答:其实这种简历的石沉大海,和上面所说的盲目投递是直接相关的。当然,简历没有回复会有很多的因素在里面。例如:用人单位觉得你的背景与他们的要求不相符合;你的简历并没有把你的特长突出,以至对方忽略了;用人单位已经招到他们想要的人,你的简历他们并没有看到;对方并不真的想现在招人,而是储备人才等等。总之,简历没有回音的原因有很多种,有些也是你所不能够控制的。所以,千万不要因此而对自己失去信心,一方面分析原因,一方面继续努力,只有这样,才能找到心仪的职位。  
     问:那怎样才是一种正确的简历投递方式呢?  
  答:首先,你要明确你想做哪些类的工作,根据需要撰写完相应的简历以后,再去通过招聘会、招聘类报纸和招聘网站寻找相应的职位。在这个过程中,有两点最为关键。  
  其一,学会去分析公司。目前的整个人才市场,相对来说也是鱼龙混杂的,好的公司不少,但也不乏对你的职业成长根本不利的皮包公司。看到中意的公司,不妨先通过网络、人脉了解一下该公司背景、经营情况、企业文化、有无负面报道等等。如果各方面显示都还不错,那你就要仔细去阅读它们的职位描述。  
     其二,找到自我能力和企业需求的结合点。分析一下,这个职位主要的工作职责,他们对这个职位的基本要求,你达到他们的条件了吗?你怎样在给这家公司的简历中,突出他们的需求点?记住,千万不要用同一份简历去投递所有的公司;也不要每天花个十分钟就浏览好所有招聘类网站的新职位,并完成投递。不经过分析思考的盲目行为,是你的简历投递无效的最主要原因!  
10种不健康的求职心态
羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑,面对招聘者结结巴巴、面红耳赤,这样的人自然难受用人单位赏识。  
        仕途心理。“学而优则仕”,觉得当官才是正途,削尖脑袋往“衙门”钻,其结果大多是碰得头破血流。  
        攀比心理。一些学生讲“级别”,觉得在校期间成绩好,荣誉多,“官职”大,理所当然工作也应好。孰不知用人单位并非以此作为评判人才的惟一标准,这些热衷于攀比的“高材生”最终只能在“高处不胜寒”的日子中体会孤苦和冷清。  
      依靠心理。一些大学生缺乏独立意识,外出找工作总喜欢父母、同学相伴,或一帮学友共同应聘同一单位,希望日后相互照应,这种无主见的毕业生只会被用人单位抛弃。  
        依附心理。自己不急着找工作,整天想着攀哪个亲戚朋友的关系,拿点钱“买”个职位,这样得到的工作恐怕难做长久。  
        乡土心理。有些大学生不愿出远门,只愿在眼前的“一亩三分地”就业;另一些大学生则早早登上爱情方舟,毕业后为与另一半留守同一战壕而死守一方,这样很难有作为。  
        保守心理。缺乏竞争意识,不敢迎接挑战,或抱着谦虚“美德”不放,不敢亮出自己长处及特色,这样的人自然不受用人单位青睐。  
        低就心理。与保守心理相反,这些人总觉得竞争激烈,自己技不如人,遂甘拜下风,不敢对自己“明码标价”,找个“买家”草草“卖”出。对于一些单位开出的不平等协议也签订,给日后工作带来了隐患。  
        厌世心理。有些人思想激进,处处摆“酷”,不愿出去找工作,嫌这儿工资低那儿待遇不好,一说找工作就想自己当老板,工作没找着反倒欠了一屁股的债。  
        造假心理。假学历、假证书、假荣誉等并非敲开就业大门的救命稻草,假的终究长不了,反而只会毁了自己前程。
外企面试官:人品是最大的亮点
    微软这样的国际巨头招聘高校学生最看重哪些素质呢?记者从昨天“微软与你同行”同济大学站的活动中得知,在计算机能力、研究能力、智商、人品这4种应聘者具有的品质中,微软将人品放在第一位,在人才选拔中实行“人品一票否决制”。“团队合作精神、交流能力、正直诚实、动机正确,这都是人品好的体现”,微软亚洲研究院李江博士这样说。
      在昨天同济大学举行的活动中,许多同学就IT技术前沿、编程技术等问题,频频向微软亚洲研究院工作人员发问,却很少有人提及人品素质。李江博士说,目前的IT行业不像十八九世纪的科学,单枪匹马也能赢得杰出的成就,而要靠团体协作。同时,拥有技术的最终目的是为人服务,IT属于技术行业,要求从业者能以人为本,人品一定要好。
      一位IT资深人士说,许多学生往往仅注重技术的提高,而忽略了人品的培养。如撰写论文时,一稿多投、引用别人学说不加注明、不给项目协作者署名等“小事”,常使大学生的人品遭遇考验,但很多学生对此并无意识。在传授面试的经验中,做过多年面试官的李江博士说“诚信是最好的对策”。不夸大已经取得的成绩,当被问到一个不懂的难题时学会说“no”,这是面试者最明智的回答。
职场成功人士的五点共性
  数年里,我采访了美国中国数百位企业精英,他们精彩的故事让我生命多活几圈,
他们是优点与缺点极端得不能再真实的人,那么他们到底是一群什么样的人呢?
共性一:他们是一群充满孤独的人:就是因为他们不合群,所以才看到别人看不到的机遇和内容,甚至导致一些人不得不早期下海独闯天下。即使他们的朋友遍天下,然而孤独是他们的选择,不仅因为高处不胜寒的地位,更是由于精神境界中更高的渴望与探索。  
      共性二:他们是一群充满危机的人:因为追求成功,甚至追求完美,让他们永不满足,永不平安。新经济下游戏规则的变化,WTO的进入,适者生存的压力,只能上不能下的文化,让许多成就人承担更大的危机感。  
      共性三:他们是一群充满天真的人:当别人问“为什么”时,他们总要说“为什么不?”;当别人离开时,他们永不言弃;当没有人做时,他们却痴痴地拿起。不做怎么知道不可能?不尝试失败之前怎么就可以放弃?成功与否不是绝对的重要,参与的过程已经是希望的开始。  
      共性四:他们是一群让你无法复印的人:如果成功可以复印,那么成功加工厂早就建立了。技巧可以学习,但是机智与嗅觉,无法传授,如果你跟在别人后面模仿时,新的商机与市场模式已经变了。假如课堂上睡觉的你被教授突然叫起回答问题,原本已经尴尬的你,是腥洗砦螅故窍裉┤蛔匀舻囊晃籈MBA的学员这样回答:“刚才大家讲的话我都同意,并且没有补充。”  
      共性五:他们是一群与你同享成就的人:很多人不理解我说的分享成就,这个分享不是等着分享成果,而是真正用心来拥抱、欣赏,鼓励对方。为何分享成就这么重要?与你共患难并不难,因为其间你不会给其他人带来威胁。但是,你成就的时刻,往往使许多人感受到更大的自卑和危机,如果没有一个超然的境界和健康的心态,对方是很难真诚面对你,为你的成就而由衷欣慰的。当你愈往高走,愈需要阳光的朋友,不是成果的瓜分,而是精神世界的共享,这是没有成功心态的人,无法抵达的境界。
善于利用过时信息,求职机会更大
现在很多的求职者都十分注重招聘信息的时效性,认为求职信息一旦过时就没用,因此往往连看都懒得看多一眼,其实这是个十分错误的观点。过时的招聘信息只要善于利用,比新信息的作用更大。    
 小李在一年前还是个应届的中专毕业生,文凭不高,经验没有,但他同样能很顺利地求得一份薪水不菲的工作。他求职之所以能那么成功固然与许多的因素有关,但主要是他运用了“喜旧厌新”这种独特的求职方法。    
  小李是个很有头脑的人,毕业后他并没有像许多的求职者那样,天天都看招聘广告,看到有稍为合适自己的就寄去求职资料,然后就被动地静候“佳音”。他则不同,毕业后他来到图书馆的报刊阅览室,向工作人员借了一年前的日报,专看其中的“求职广场”版面,看到有适合自己的招聘广告就将其电话号码、通讯地址等抄下来,然后再逐一联系,寄去求职资料。结果,他只用了一个多星期的时间就被一间报社聘为编辑。    
  这个方法为什么会如此奏效呢?    
  原因一:企业既然能在去年刊登招聘广告,那么,现在也极有可能会需要同样的人才。这种可能性是很大的,尤其是在一些人才流动性较大的行业里,如广告业、网络业等,他们往往会因为某些原因而没再登招聘广告来招人的。退一步来说,当你打过电话去问对方还招不招像你这类人才时,即使对方说不招,你也最多是损失了一点的电话费而已。    
  原因二:几乎无竞争对手。一则招聘广告刚发布时,往往应聘者如云,竞争异常剧烈,除非实力超群,否则求职的成功率一般很低,但旧的招聘广告的职位就不同了,由于几乎无人问津,一般应聘者就你一人,这样,成功率当然就大大地提高了。
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